「じゃあ、今から30分、5S活動の時間にするぞー」。
あなたがそう声をかけると、現場の数人から、聞こえるか聞こえないかくらいの、小さなため息が漏れる…。そんな経験はありませんか？
5S活動が始まったばかりの頃は、みんなでアイデアを出し合って、職場が目に見えてきれいになっていくのが楽しかったはず。工具棚が整理され、床の白線がビシッと引かれ、誰もが「ウチの職場も変わるぞ！」と期待に胸をふくらませていました。
しかし、今となってはどうでしょう。5S活動は「改善報告書を埋めるための作業」に変わり、掲示板にはどこかで見たような同じような写真が並ぶだけ。「とりあえず、この棚を拭いて写真撮っておくか…」。そんな声が聞こえてくると、製造現場で働くチームとして、何とも言えないしらけた感じと無力感に襲われますよね。
もしあなたがリーダー的位置づけなら「もっとやる気を出してくれよ！」とメンバーの意識のせいにしたくなったり、「自分の指導力が足りないのか…」と自分を責めてしまったり。その気持ち、痛いほどよく分かります。
ですが、安心してください。その問題は、メンバーのやる気のせいでも、あなたのリーダーシップのせいでもありません。活動が続かなくなるのには、病気と同じように、ちゃんとした「根本原因」が存在するのです。
そこで今回は、「もっと頑張れ」という精神論を語るものではありません。なぜ活動が形骸化してしまうのか、その原因を一つひとつ丁寧に解き明かし、あなたの現場を「やらされ仕事の沼」から救い出すための、具体的な「5つの処方箋」をお渡しします。
この内容を読み終える頃には、あなたの心の中にあるモヤモヤは晴れ、明日からチームと共に踏み出す、新しい一歩が見えているといいですね。
なぜ続けるほど無意味に？5S活動が「形骸化」する3つの根本原因
5S活動がうまくいかないのには、理由があります。まずは敵の正体を知ることから始めましょう。多くの職場で共通する、3つの根本原因をご紹介します。
原因1：ゴールのないマラソンになっている「目的の風化」
最初は「この棚を整理すれば、部品を探す時間が半分になるぞ！」とか、「この床をピカピカにすれば、油漏れにすぐ気づけて機械が止まらない！」といった、具体的なゴールがあったはずです。その目標があったから、みんなで汗を流すことができました。
しかし、一定の期間が経つとどうでしょう。新しく入ってきたメンバーに「なんで、この5S活動やってるの？」と聞かれた時、「うーん、会社の決まりだから…」としか答えられなくなっていませんか？ 😥 「何のためにやるのか」という一番大事なエンジン部分が忘れ去られ、ただ「活動をこなすこと」自体がゴールになってしまう。これが目的の風化です。ゴールの見えないマラソンを、笑顔で走り続けられる人はいませんよね。
原因2：頑張りが誰にも響かない「評価の不在」
あなたのチームが、週末も返上して知恵を出し合い、複雑な配線を整理して誰でも安全に作業できる画期的な改善を成し遂げたとします。一方で、隣のチームは、棚のラベルを新しいものに貼り替えただけ。それなのに、月の報告会ではどちらも同じ「改善１件」として、あっさり報告が終わってしまう…。
こんな経験が続けば、メンバーの心に「どうせ、誰も見てくれていない」「頑張るだけ損だ」という冷めた気持ちが芽生えるのは当然です。人間のモチベーションは、「認められること」で燃え上がります。 その火を消してしまう「評価の不在」は、静かに、しかし確実に現場の活力を奪っていく、非常に厄介な原因なのです。
原因3：改善が作業になっている「ネタ切れと停滞」
5S活動の初期は、誰の目にも明らかな「要らないモノ」が山積みで、それを捨てるだけでも劇的な変化が生まれます。これが一番楽しい時期ですよね！しかし、そうした分かりやすい「ネタ」は、活動を続けるうちにあっという間に尽きてしまいます。
そして訪れるのが、「もう、やることがない…」という停滞期です。残された問題は、工程そのものを見直すような、一筋縄ではいかない難しいものばかり。どう手をつけていいか分からず、結果として「とりあえず床でも掃いておくか」「ラベルの文字でも書き直すか」といった、改善とは名ばかりの、ただのルーチンワークに陥ってしまう。この「ネタ切れ」こそが、かつては刺激的だった改善活動を、退屈な「作業」へと変えてしまうのです。
すべてはここに繋がる。現場を蝕む「やらされ感」の正体
そして、上で挙げた「目的の風化」「評価の不在」「ネタ切れと停滞」という3つの根本原因が、最終的に行き着くのが、現場に蔓延する「やらされ感」です。
考えてみてください。
- 何のためにやっているか分からないから、自分の作業に価値を見出せない。
- 一生懸命やっても誰も見てくれないから、頑張るのが馬鹿らしくなる。
- 新しい発見や工夫の余地がないから、ただ時間が過ぎるのを待つだけになる。
この３つの「ない」が重なった時、メンバーの心から「よし、やるぞ！」という内発的な炎は静かに消え、代わりに「言われたから、やるしかない」という冷たい感情が生まれます。これが、現場を蝕む「やらされ感」の正体です。
この感情に支配されたメンバーは、自ら考えることをやめ、完全に「指示待ち」の状態になります。言われたことだけを、叱られない最低限のレベルでこなす。もっと良い方法に気づいても、余計な仕事が増えるのが嫌だから、見て見ぬふりをする。活動中は時計をちらちらと気にし、終了の合図が鳴るのを今か今かと待っている…。
あなたの職場の、あのなんとも言えない重い空気。メンバーたちの覇気のない表情。そのすべての根っこには、この「やらされ感」がどっしりと居座っているのです。
しかし、逆に言えば、この最大の敵の正体さえ分かってしまえば、対策の立てようはいくらでもあります。これからお話しする「5つの処方箋」は、この「やらされ感」という病を根本から治療するための、非常に効果的な特効薬なのです。
【5つの処方箋】やらされ感をなくし、現場を「自走するチーム」に変える方法
お待たせしました。ここからが本題です。現場から「やらされ感」を追い出し、メンバーが自ら考え、動き出すチームに変えるための、具体的な5つの処方箋をご紹介します。これらは精神論ではなく、明日から試せる具体的な「行動」です。
処方箋1：【目的の再注入】「誰が・何のために」をストーリーで語る
「やらされ感」の最大の原因は、「何のためにやっているか分からない」という目的の欠如です。「生産性向上のために！」といった、大きくて抽象的なスローガンを唱えるだけでは、メンバーの心には響きません。人の心を動かすのは、いつだって具体的なストーリーです。
リーダーであるあなたの役割は、翻訳家になることです。会社の大きな目標を、現場のメンバー一人ひとりに関係のある、小さな物語に翻訳してあげましょう。
例えば、朝礼でこう話すのです。「みんな、先週お客様から届いたクレームの報告書を見てほしい。ここに『部品の納期が一日遅れたせいで、こちらの生産が止まってしまった』と書いてある。この遅れの原因の一つが、A部品を探すのに時間がかかったことだった。今日の5S活動で、このA部品の棚を徹底的に整頓するのは、このお客様を二度とがっかりさせないためなんだ。そして、部品を探し回っている、仲間の〇〇さんの無駄な時間をなくしてあげるためなんだ。」
どうでしょうか。「棚を整理しろ」という指示が、「お客様と仲間を助ける」というミッションに変わった瞬間です。このように、活動の一つひとつを「誰かのために」という具体的な物語に結びつけることで、無味乾燥だった作業に意味が生まれ、メンバーの心に「よし、やってやろう」という火が灯ります。🔥
処方箋2：【頑張りの見える化】公平な「評価制度」を導入する
人は、自分の頑張りが認められ、正当に評価された時に、最もモチベーションが高まる生き物です。逆に、どれだけ頑張っても評価が同じなら、「手を抜くのが一番賢い」と考えてしまうのもまた人間です。だからこそ、「頑張った人が、きちんと報われる」という公平な仕組みが不可欠なのです。
ここで役立つのが、以前の記事でもご紹介したような「評価軸」です。例えば、「成果の大きさ」「独自性」「難易度」といった複数のものさしで改善を評価するのです。
月末の報告会を、単なる結果発表の場から、「改善の表彰式」に変えましょう。リーダーが一方的に点数をつけるのではありません。チームみんなで、評価シートを囲んで話し合うのです。「今回の改善、難易度はSランクだよな！みんなで苦労したもんな！」「このアイデアは、独自性Aランクくらいあるんじゃないか？」。自分たちで自分たちの仕事を評価することで、結果への納得感が生まれます。
そして、高得点を獲得したチームや個人を、全員の前で称賛するのです。「今月のベスト改善賞は、〇〇チームです！彼らは、長年の課題だった△△を、□□という誰も思いつかなかった方法で解決してくれました。素晴らしい！」。具体的な称賛は、本人たちの誇りになると同時に、他のメンバーの「次は自分たちも！」という競争心に火をつけます。🏆
処方箋3：【改善のゲーム化】「楽しむ工夫」でマンネリを打破する
「仕事は真面目にやるものだ」という考えも大切ですが、時には「遊び心」が、停滞した空気を打ち破る起爆剤になります。特に、改善ネタが尽きてマンネリ化してきた時こそ、5S活動を「ゲーム」に変えてしまうのが効果的です。
例えば、部署対抗の「5Sリーグ」を開催するのはどうでしょう。改善内容を評価シートで点数化し、毎月の合計点で順位を競うのです。優勝チームには、豪華な弁当の差し入れや、ちょっとした景品を用意する。たったそれだけでも、「どうせやるなら、隣のチームに勝ちたい！」という気持ちが芽生え、現場は活気づきます。
あるいは、「改善ビンゴ」も面白いかもしれません。縦横３マスずつのビンゴカードに、「探す時間を10秒短縮」「安全に関する改善」「コスト削減に繋がる改善」といったお題を書き、達成できたらマスを開けていく。一列揃ったら景品ゲットです。これなら、次に何をすればいいか分からないチームも、ゲーム感覚で改善のネタを見つけられます。
大事なのは、「やらなければいけないこと」を、「クリアしたいミッション」に変えること。少しの遊び心が、退屈な作業を、ワクワクするイベントへと変えてくれるのです。🎮
処方箋4：【リーダーの役割転換】「評論家」から「最強のサポーター」へ
メンバーのやる気を削ぐリーダーの典型的な行動が、腕を組んで現場を眺め、「ここがダメだ」「あそこが汚い」と指摘だけをする「評論家」になることです。これでは、メンバーは監視されているように感じ、萎縮してしまうだけです。
これからのリーダーに求められるのは、メンバーが気持ちよく改善活動に打ち込めるよう、あらゆる障害を取り除く「最強のサポーター」としての役割です。
メンバーが「こんな改善をしたいんですけど、材料がなくて…」と相談に来たら、あなたは「そうか、大変だな」で終わらせてはいけません。「よし、分かった。資材課に掛け合ってみるよ！」と、すぐに電話をかける。メンバーが「あの機械を30分だけ止めさせてもらえれば、もっと良い改善ができるのに…」と言えば、「俺が製造計画を調整して、なんとか時間を作る！」と、走り回る。
リーダー自らが汗をかき、メンバーのために動く姿を見せることで、メンバーは「リーダーがここまでやってくれるなら、俺たちも頑張らないと」と感じます。あなたは、指示を出す人ではなく、チームの先頭に立って道を切り拓き、後ろからチームを力強く支える存在になるのです。🤝
処方箋5：【成功の横展開】小さな成功体験をチームの自信に変える
一つのチームが生み出した素晴らしい改善アイデアを、そのチームの中だけで終わらせてしまうのは、非常にもったいないことです。それは、会社全体の財産を眠らせているのと同じです。そして何より、改善を実行したメンバーの「誰かの役に立てた」という貴重な成功体験を奪うことになります。
どんなに小さな改善でも、必ず「見える化」して「共有」する仕組みを作りましょう。
例えば、工場の入り口に「今週のキラリ改善」というコーナーを作る。そこに、改善のビフォーアフター写真と、担当したチームのメンバーの顔写真、そして「この改善で、〇〇の作業が5秒早くなりました！」といった具体的な効果を書き出して掲示するのです。
そして、朝礼の時間を使って、その改善をリーダーのあなたが紹介します。「みんな、第一製造課のBチームが、すごいことをやってくれたぞ！この写真を見てくれ。彼らのアイデアのおかげで、あの面倒だった作業がこんなに楽になったんだ。Bチーム、ありがとう！」。
こうして自分たちの成功が公に認められ、他の部署からも「あの改善、いいね！」と声をかけられる。この体験こそが、何物にも代えがたい報酬となり、「自分たちの仕事は、会社を良くしているんだ」という確かな自信と誇りを育みます。そして、共有されたアイデアは、他のチームの「うちでもやってみよう！」という、次なる改善の種になるのです。
「ウチの職場でもできた！」明日から始めるための最初の一歩
ここまで読んで、「なるほど、理屈は分かった。でも、これを全部いきなりやるのは大変そうだ…」と感じていますよね。その気持ちは、とてもよく分かります。大きな改革は、いつだってエネルギーが必要です。
でも、ご安心ください。いきなり100点満点の活動を目指す必要は、まったくありません。大切なのは、停滞してしまった空気に、まず小さな風穴を開けること。そのための、誰でも、明日から、たった一人からでも始められる、魔法のように簡単な「最初の一歩」を3つのステップでご紹介します。
ステップ1：5分だけの「目的共有ミーティング」を開く
まずは、これまで何度も話してきた「目的」を、チームに再注入することから始めましょう。難しく考える必要はありません。会議室も、資料もいりません。次回の5S活動が始まる直前、メンバーをその場に集めて、たった5分だけ、あなたの言葉で語りかけるのです。
例えば、こう切り出します。「みんな、ちょっと聞いてくれ。今から5Sを始めるけど、今日は難しいことは言わない。ただ一つ、『〇〇さんの作業場の床に、いつもオイルが漏れていて危ない』という問題を解決することだけ考えよう。これは、仲間の安全を守るための活動だ。何か良いアイデアはないかな？」
たったこれだけです。会社の大きな目標ではなく、目の前にいる仲間のための、具体的な課題を提示する。この5分間が、メンバーの心に「誰かのために」という小さな火を灯し、その日の活動に意味を与えます。
ステップ2：たった一つの改善を「新しい評価軸」で採点してみる
活動が終わったら、すべての改善を評価しようとせず、たった一つ、代表的な改善だけを取り上げてください。そして、この記事で紹介したような「評価シート」を一枚だけ印刷し、再びメンバーを集めます。
「じゃあ、お試しで、さっきの改善をこのシートで点数つけてみようか」と、ゲーム感覚で提案します。「『難易度』はどうだった？結構大変だったよな。じゃあAランクの16点かな？」というように、メンバー自身に意見を求めながら、一緒に点数をつけていくのです。
このステップの目的は、正確な評価をすることではありません。「私たちの頑張りは、こんな風に『見える化』できるんだ」という新しい発見を、チーム全員で体験することにあります。
ステップ3：その結果を、どんなに小さくても朝礼で発表する
そして最後のステップが、最も重要です。次の日の朝礼で、ほんの30秒だけ時間をもらい、前日の結果を全員の前で発表しましょう。
大きな声で、こう言うのです。「皆さん、おはようございます！昨日、製造二課のAチームが、床の油漏れ対策という素晴らしい改善をしてくれました。試しに新しい基準で評価したところ、総合得点は72点、見事Aランクでした！特に、みんなで協力して難しいことに挑戦した点が、高く評価されています。Aチーム、本当にありがとう！ナイス改善！」
拍手は起きないかもしれません。最初は「何が始まったんだ？」と、みんなキョトンとするでしょう。でも、それでいいのです。
この発表を聞いたAチームのメンバーは、誇らしい気持ちになります。そして他のメンバーは、「ああ、あの改善はAランクなんだ」「頑張れば、ああやって発表してもらえるんだ」と知ることになります。
このたった3つのステップが、あなたの職場に「目的」「評価」「承認」という、これまでなかった新しい風を送り込みます。 この小さな成功体験こそが、停滞した空気を打ち破り、大きな変化を生み出す、何よりも確実な「最初の一歩」なのです。
まとめ：5S活動は「精神論」ではなく「仕組み」で動かす
ここまで長い道のり、本当にお疲れ様でした。もしあなたが、これまで現場に漂う「やらされ感」に、たった一人で心を痛めていたのだとしたら、もうその必要はありません。
この記事で繰り返しお伝えしてきたように、5S活動が続かないのは、決してメンバーのやる気や、あなたのリーダーシップに問題があるからではないのです。それは、「気合」や「根性」といった曖昧な精神論に頼り、活動を続けさせようとしていたからです。
人は、「この活動は、自分のため、仲間のためになる」という目的に共感し、「自分の頑張りは、ちゃんと誰かが見てくれている」という評価によって認められ、「昨日より今日、仕事が楽になった」という成功体験によって自信を得た時に、初めて自ら動き出すのです。
そして、この「目的→実行→評価→成功」という好循環を、意図的に、そして継続的に作り出すのが、今回ご紹介した「仕組み」の力に他なりません。
ですから、リーダーであるあなたの本当の役割は、大声で檄を飛ばす監督になることではありません。あなたの仕事は、メンバーという最高の選手たちが、自ら走り出したくなるような、楽しくて公平な競技場（ルールと舞台）を設計する、優れた設計者（アーキテクト）になることです。
この記事で手に入れた5つの処方箋を手に、ぜひ、先ほどお伝えした「明日から始めるための最初の一歩」からで構いませんので、行動に移してみてください。
たった5分のミーティングが、たった一つの改善の評価が、あなたの職場に新しい風を吹き込み、やがては大きな変化のうねりを生み出します。その中心に立つのは、リーダーである、あなたです。あなたの挑戦を、心から応援しています！
はい、承知いたしました。
記事の最後に、読者がさらに学びを深めるための具体的なリソースとして、ウェブサイトの価値が明確に伝わるように紹介文を作成します。
この5S活動改善事例集：5S-CONCEPTの紹介
さて、最後に。
この記事を読んで「よし、明日からやってみよう！」と決意してくださったあなたが、次に必ず欲しくなるものをご紹介します。それは、いざ評価しようという時に頼りになる、「具体的なお手本」です。
私たち「製造部 SEIZO-BU」では、そんなあなたのための5S活動改善事例集サイト「5S-CONCEPT」を運営しています。ここには、全国の中小製造業の仲間たちが、現場で実際に知恵を絞った、たくさんのリアルな改善事例が集まっています。
このサイトの最大の特徴は、ただ事例が並んでいるだけではない点です。
専門家による評価コメントはもちろんのこと、特に私、西本がコメントしている案件では、まさにあなたが学んできた「オリジナル5軸による評価」を実際に使い、なぜその点数になったのか、なぜその改善ランク（S〜D）になるのか、その根拠を一つひとつ事細かに解説しています。
あなたがチームの改善を評価する際に、「この改善の『独自性』って、Aランクかな、Bランクかな…」と迷った時、ぜひこのサイトを開いてみてください。そして、似たような事例を探し、私の評価コメントを読んでみるのです。
そうすることで、あなたの「評価の目」はどんどん鍛えられ、自信を持って判断できるようになります。いわば、評価のための「実践的な教科書」として、ぜひご活用ください。
ブックマークして、あなたの改善活動の頼れる相棒にしていただけると、とても嬉しいです。